Change management

Дисциплина достаточно серьезная и тяжелая, несмотря на то, что кажется легкой на первый взгляд.

В моей текущей работе я очень часто использую управление изменениями, несмотря на то, что внедряю SOX. Или нет! Потому, что внедряю #sox 😝

Контроли - это вот прям совсем не sexy и поэтому важно эти процессы правильно «продать».

Но сегодня я не пр

о это, а про вытекающие из change management , и как всегда , на личных примерах.

Представим, что нам нужно внедрить контроли в финансовый блок и естественно наш основной стейкхолдер - финансовый отдел

❌ограничения:

🔘большинство сотрудников работают давно, что является прекрасным фактором для укрепления контрольной среды (экспертиза на высоком уровне), но и проблемой, так как у них есть «мышечная память» про то «как это было до SOX

🔘руководство отдела, как бы поддерживает это все, понимая, что по-старому уже нельзя, но и по-новому тоже, так как сплоченный коллектив расклеится. Тут происходит игра в хорошего по

лицейского

🔘хочется, чтобы все происходило как можно мягче, но мы же понимаем , что SOX - совсем не про мягкость 😅

✅задачи

- задизайнить и внедрить контроли

- протестировать их

-подготовиться к аудиту

-подготовить необходимые документы для документирования контролей и процессов

Все ясно как бы.

Но не тут то было 🫣

Время беспощадно тикает и приходит время, когда мягкими телодвижениями далеко не уйдешь и надо бежать 🏃🏼‍♀️, а не ползти

Руководство все также продолжает играть в доброго полицейского, что создает давление между SOX командой и финансовым отделом.

📛проблемы:

- исполнение контролей спустя рукава

- постоянные споры и отказ выполнять контроли, как их описывает дизайн

- отсутствие конструктивного диалога

❕Аргументирование тут:

-нам тяжело

-нет достаточно людей

-сложно перестроиться

И тд

❓Причины (по моему мнению):

- отсутствие четкого нарратива со стороны руководства о серьезности мероприятия

- игра в доброго полицейского

- культура жалоб и не вынесения на открытый диалог

Иногда тут хочется быть внешним аудитором и топнуть ножкой , но тут все приходится решать дипломатией, что впрочем , не так уж и плохо 😎

В этом и заключается сложность change management, что нужно не просто внедрить, но и изменить сознание людей, включая руководство

Прежд

е чем начать, хочу Вас вернуть в сами изменения, я выделяю два типа изменений:

⏺️адаптивные изменения - Небольшие, постепенные, повторяющиеся изменения, которые организация предпринимает для развития своих продуктов, процессов, рабочих процессов и стратегий с течением времени

⏺️трансформационные - Более масштабные, резкие, внезапные, изменяющие статус-кво изменения. Например, запуск нового продукта, или бизнес подразделения, расширение бизнеса и тд

В управлении изменениями всегда существует три типа стейкхолдеров :

⏹️промоутеры

⏹️детрактор

ы

⏹️нейтралы

При этом каждая категория может перетекать друг из друга.

Забыли про своего нейтрала и он уже детрактор или наоборот долго работая над нейтралом или детрактором - можно перевести его в промоутера 👌🏻

Я выделяю также три функциональные роли :

🔘спонсор проекта

🔘менеджмент

🔘участники

Спонсор:

✔️ Владеет бюджетом

✔️Ответственен за реализацию проекта

✔️Управляет процессами/людьми

✔️Влияние существенное

❓Как управлять?

▶️ Информировать и постоянно держать в курсе

▶️Предоставлять отчет

▶️Инвестировать время

▶️Не позволять уходить в детракторы

Менеджмент:

✔️Управляет процессами/людьми

✔️Влияние на участников процесса

✔️Влияние существенное

❓Как управлять?

▶️ Информировать

▶️Консультировать и разъяснять

▶️Инвестировать время

▶️Не позволять уходить в детракторы

Участники процесса:

✔️Непосредственное участие

✔️Исполнение

✔️Влияние умеренное, может быть значительным, если

менеджмент не управляет процессом

❓Как управлять?

▶️Информировать (только по ответственной части) ▶️Консультировать

▶️Разъяснять и обучать

Кстати, про трудных стейкхолдеров я делала даже видео, прикрепляю ссылочку, кому интересно https://youtu.be/e-PQofiLgn0