Удерживая таланты

В ноябре у меня был тренинг для менеджеров по тому, как выявлять ранние флажки у сотрудников, которые или чем-то недовольны или уже продумывают «побег»

Эти флажки были в виде отсутствия заинтересованности в проектах, отказе общих посиделок и вообще снижении контактов.

Но я на это смотрю и с психологической точки зрения.

Есть люди, которые выполняя трудное задание /проект, потом не видят себя причастными, то есть эти люди - бульдозеры, к коим я себя тоже отношу 🤭, то есть тут у руководителя цель обеспечить сложностью проектов, которые заставят сердце таких сотрудников биться быстрее.

Есть люди, которым важно личное пространство и свобода выражения, вне зависимости от их позиции, им важно иметь хотя бы маленькие проекты и их отсутствие - заставит человека уйти

Есть люди, которые очень самокритичны и им важна своевременная похвала и признание

Есть люди, которые разочарованы и причин может быть много - отсутствие повышения, плохое отношение и тд. Эта категория - самая опасная, но угасание огня в глазах не происходит быстро и тут задача менеджера все это срочно отловить или хотя бы вовремя заметить

Вообще, когда я работала в Делойт, мы все время ссылались на исследование, что стоимость замены сотрудника - минимум 3 оклада сотрудника его уровня. И чем выше позиция и уровень отвественности, тем выше эта цена.

То есть экономически это совсем невыгодно, да и психологически тоже , особенно , если сотрудник действительно исполнял свои обязанности достойно.

Так вот возвращаясь к разным людям, в зависимости от характера, подход к поиску работы будет иным. Для более консервативных людей и людей, которые сомневаются и перфекционисты - принятие решение будет долгим и мучительным процессом, они готовы долго терпеть и сдерживать себя

Люди- новаторы - будут принимать решение быстро.

Зная это, менеджер должен действовать соотвественно